BURNOUT O BOREOUT? LE DUE FACCE DELL’ESAURIMENTO LAVORATIVO
Quando il lavoro consuma tutto
Introduzione
Mi è sempre capitato di incontrare tante persone sia in azienda che in studio che mi dicevano “sono esaurito/a”. Solo che quando approfondivo, mi accorgevo che alcune erano esaurite per troppo, e altre per troppo poco. Il burnout e il boreout sembrano opposti, ma producono lo stesso danno: le persone smettono di dare il meglio e solitamente le organizzazioni non se ne accorgono, almeno fino a che è tardi.
Il burnout e il boreout rappresentano due polarità opposte del disagio lavorativo, entrambe capaci di compromettere il benessere psicologico e la performance. Mentre il burnout – riconosciuto dall’OMS come fenomeno occupazionale nell’ICD-11 (2019) – emerge dall’eccesso cronico di richieste, il boreout deriva dalla sotto-stimolazione sistematica rispetto alle proprie capacità. Questo articolo analizza le caratteristiche differenziali delle due condizioni, i meccanismi psicologici sottostanti e le strategie di intervento evidence-based, con attenzione al ruolo delle organizzazioni nella prevenzione primaria.
Burnout: quando il lavoro consuma tutto
Il termine “burnout” fu introdotto dallo psicologo Herbert Freudenberger nel 1974 per descrivere lo stato di esaurimento che osservava nei volontari dei servizi di assistenza. Ma è stata Christina Maslach a costruirne il modello scientifico più solido: il suo Maslach Burnout Inventory (1981) misura tre dimensioni (esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale) che insieme descrivono un processo di erosione progressiva delle risorse psicologiche. Non si tratta di semplice stanchezza: il burnout implica uno svuotamento che il weekend non ripara. Chi ne soffre fa le cose, ma le fa “come se”. Risponde alle e-mail ma non è davvero presente. Appare funzionante ma è altrove. Maslach e Leiter (2016) hanno identificato sei aree di mismatch lavorativo che alimentano questo processo:
- carico eccessivo;
- assenza di controllo;
- riconoscimento inadeguato;
- comunità disfunzionale;
- assenza di equità;
- conflitto di valori.
Quando queste aree si compromettono cronicamente, il sistema persona-lavoro entra in crisi e la crisi non è dell’individuo: è del sistema.
Boreout: il disagio di chi ha troppo poco
Il “boreout” è meno noto e più sottovalutato; forse, proprio per questo, più insidioso Concettualizzato da Rothlin e Werder (2017), descrive la condizione di chi si trova sistematicamente sotto-stimolato rispetto alle proprie capacità e aspirazioni: un professionista brillante in un ruolo meccanico, una persona ambiziosa privata di responsabilità, un esperto che passa le giornata a fare ciò che potrebbe fare un neolaureato. I sintomi del boreout includono apatia, sensazione di vuoto, perdita di motivazione intrinseca, presenteismo cronico – si è fisicamente presenti ma mentalmente altrove – e, paradossalmente, una forma di esaurimento che assomiglia al burnout pur avendo cause opposte. In un’ottica sistemica, entrambi i fenomeni sono segnali da attenzionare: la persona che si spegne o che esplode non è “il problema” ma è il portavoce, la rappresentazione, di un contesto che non sta funzionando.
Come riconoscerli e intervenire
Distinguere burnout da boreout, e da condizioni affini come depressione o disengagement generico, richiede strumenti validati e uno sguardo professionale.
In entrambi i casi, l’assessment efficace parte da colloqui approfonditi e osservazione del contesto organizzativo per essere poi integrato con dati qauntitativi: il Maslach Burnout Inventory resta il gold standard per il burnout, mentre per il boreout si utilizzano la Boredom Propeness Scale (Farmer & Sundberg, 1986) e il Job Boredom Measure (Reijseger et al., 2013).
L’elemento diagnostico più utile è la direzione dell’arousal: nel burnout, l’iperattivazione emotiva precede il crollo; nel boreout, la piattezza è presente dall’inizio. Ma la vera differenza teratpeutica è questa: il burnout si cura rallentando il sistema, il boreout si cura ridisegnandolo, dando alle persone più autonomia, più sfide, più significato. Entrambi richiedono un intervento che non si fermi all’individuo ma lavori sull’organizzazione.
Il dato che stupisce
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Dati e ricerca Il Gullup Global Workplace Report (2023) stima che il costo globale del disengagement ammonta a 8,8 trilioni di dollari, pari al 9% del PIL mondiale. Per l’Italia, il rapporto colloca il Paese tra i fanalini di coda europei: nel ranking puntuale del 2022 solo il 5% dei lavoratori risultava engaged (37° su 38 paesi europei); la media mobile triennale 2023 sale all’8%, ma resta ben al di sotto della media europea del 13%. Sembra essere a tutti gli effetti un problema organizzativo. |
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Organizzazione, HR e People & Culture
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Il lavoro in evoluzione
Il mondo del lavoro post-pandemico ha reso urgente una riflessione che in molte organizzazioni era rimasta in superficie. Il fenomeno della Great Resignation non è stato un capriccio generazionale: è stato il primo segnale di milioni di persone che avevano smesso di trovare un equilibrio sostenibile tra ciò che davano e ciò che ricevevano, in termini di significato, autonomia e riconoscimento.
Come professionista che lavora al confine tra organizzazioni e psicologia sono convinta che il benessere lavorativo non sia un lusso da Direttori HR illuminati: è una condizione strategica per la sostenibilità del business. Le aziende che lo capiscono, e che si dotano di figure capaci di leggere il disagio prima che diventi turnover, costruiscono un vantaggio competitivo che il mercato riconosce.
Approfondimento - Quadro normativo di riferimento del burnout
Il burnout secondo l’OMS
Il burnout è riconosciuto dall’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) nella classificazione internazionale delle malattie ICD-11, con codice QD85, come “fenomeno occupazionale” (occupational phenomenon).
Secondo la definizione OMS, il burnout è una sindrome derivante da una condizione di stress cronico sul luogo di lavoro non adeguatamente gestita.
Si manifesta attraverso tre dimensioni principali:
- esaurimento delle energie: profondo senso di stanchezza e impoverimento delle risorse fisiche e psicologiche;
- distanziamento mentale dal lavoro: atteggiamento di distacco, negativismo o cinismo nei confronti della propria attività professionale;
- ridotta efficacia professionale: diminuzione della percezione delle proprie capacità e dell’efficacia nello svolgimento del lavoro.
L’OMS precisa che il burnout riguarda specificamente il contesto lavorativo e non lo classifica come malattia autonoma, bensì come un fenomeno associato all’organizzazione e alle condizioni di lavoro.
Il quadro normativo italiano
In Italia, il principale riferimento legislativo per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro è il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro).
In particolare, l’articolo 28 stabilisce che la valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro deve comprendere tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi quelli collegati allo stress lavoro-correlato.
Questo principio attribuisce particolare rilevanza alla prevenzione dei fattori organizzativi e psicosociali che possono compromettere il benessere dei lavoratori e contribuire allo sviluppo di condizioni di esaurimento lavorativo.
Anche l’INAIL, attraverso le proprie pubblicazioni scientifiche, approfondisce il burnout come fenomeno occupazionale, evidenziando il ruolo di fattori quali sovraccarico lavorativo, carenza di autonomia, conflitti di ruolo, scarsa qualità delle relazioni professionali e insufficiente supporto organizzativo.
Prevenzione e tutela della salute
Il riconoscimento del burnout da parte dell’OMS e il quadro normativo italiano evidenziano l’importanza di considerare il benessere psicofisico come parte integrante della salute e della sicurezza sul lavoro.
La prevenzione richiede quindi attenzione non soltanto alle condizioni individuali, ma anche all’organizzazione del lavoro, ai carichi professionali, alla qualità delle relazioni, alla gestione delle responsabilità e alle risorse disponibili.
Il burnout non deve essere considerato una semplice condizione di stanchezza o una fragilità individuale: rappresenta un fenomeno complesso, strettamente connesso allo stress cronico e alle condizioni lavorative, che richiede attenzione, riconoscimento e interventi di prevenzione.
Riferimenti bibliografici
- D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81: Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro, in particolare articolo 28 – Oggetto della valutazione dei rischi.
- Freudenberger, H.J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159–165.
- INAIL – Dipartimento di medicina, epidemiologia e igiene del lavoro e ambientale: Il burnout: un fenomeno occupazionale, pubblicazione scientifica di approfondimento.
- Maslach, C. & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99–113.
- Maslach, C. & Leiter, M.P. (2016). Burnout. In G. Fink (Ed.), Stress: Concepts, Cognition, Emotion, and Behavior. Academic Press.
- OMS – World Health Organization (2019): Burn-out an occupational phenomenon, classificazione ICD-11, codice QD85.
- Rothlin, P. & Werder, P.R. (2007). Diagnose Boreout. Heidelberg: Redline Wirtschaft.
- Reijseger, G. et al. (2013). Ready, set, go! Toward a model of the work boredom cycle. Career Development International, 18(7), 698–714.
- World Health Organization (2019). Burn-out an 'occupational phenomenon'. ICD-11.
- Gallup (2023). State of the Global Workplace Report. Gallup Press. Dati Italia: gallup.com/workplace/704015/state-global-workplace-italy-country-level-data.aspx